Handlungsempfehlungen

Maßnahme: Einführung eines universitätsweiten Verhaltenskodex gegen Sexismus, der sexistisches Verhalten (inkl. Mikroaggressionen und Sprache) klar definiert und verbietet. Kombiniert mit einer Zero-Toleranz-Politik bei sexueller Belästigung, inkl. klarer Sanktionen und Unterstützung für Betroffene.

Begründung: Schafft verbindliche Regeln, erhöht die Sensibilität und bietet Handlungsgrundlagen bei Verstößen.

Maßnahmen:

•  Verpflichtende Workshops zu geschlechtssensibler Sprache und Gender Bias für alle Hochschulangehörigen
•  Spezifische Führungstrainings für Betreuende (u. a. Unconscious Bias, Konfliktmanagement)
• Regelmäßige Schulungen zu Interkulturalität und Anti-Rassismus

Begründung: Sensibilisierung reduziert unbewusste Vorurteile und fördert respektvolle
Kommunikation.

Maßnahmen:

• Anonymes Meldesystem für Vorfälle (digital, barrierefrei)
• Schiedsstelle zur Untersuchung von Fehlverhalten (besetzt mit Promovierenden, Professuren, Personalrat), mit Sanktionsmöglichkeiten (z. B. Betreuungsentzug, verpflichtende Schulungen)
• Externe Ombudsstelle zur unabhängigen Konfliktmediation

Begründung: Niedrigschwellige Meldemöglichkeiten und klare Konsequenzen erhöhen die
Sicherheit Betroffener.

Maßnahmen:

• Co-Betreuungspflicht (mind. zwei Personen, idealerweise unterschiedlichen Geschlechts) mit klarer Aufgabenteilung
• Vereinfachter Betreuungswechsel ohne Nachteile für Promovierende
• Größere Arbeitsgruppen durch räumliche/organisatorische Verknüpfung thematisch ähnlicher Professuren
• Frauen-Rückzugsräume (kombiniert mit Stillräumen)

Begründung: Reduziert Abhängigkeiten, erhöht Anonymität und Unterstützungsmöglichkei-
ten.

Maßnahmen:

• Verbindliche Betreuungskriterien (Feedback-Regeln, Kommunikation)
• Dokumentation von Feedbackgesprächen (z. B. via Protokoll durch Promovierende)
• Kriterienkatalog für Bewertungen (für kumulative/monografische Promotionen, inkl. Anerkennung negativer Ergebnisse)

Begründung: Klare Standards minimieren Willkür und fördern Fairness.

Maßnahmen:

• Regelmäßige anonyme Feedbackbefragungen zu Betreuung und Arbeitsklima
• Sensibilisierungskampagnen (Poster, Social Media) für inklusive Kultur
• Besseres Onboarding: Startpaket mit Infos zu Rechten, Anlaufstellen und Verhaltenskodex

Begründung: Präventive Maßnahmen stärken das Bewusstsein für Diskriminierung.

Maßnahmen:

• Einhaltung von Arbeitszeiten (digitale Zeiterfassung, Verbot unnötiger Wochenendarbeit)
• Klare und transparente Bewertungskriterien der Dissertation
• Klare Aufgabenverteilung in Arbeitsverträgen (Lehre, Forschung, Administration)
• Förderung von Auslandsaufenthalten (finanzielle/administrative Unterstützung)
• Anerkennung außerwissenschaftlicher Karrierewege (Workshops, Netzwerke)

Begründung: Verbessert Planbarkeit, Work-Life-Balance und Perspektiven.

Maßnahmen:

• Zweisprachige Universität: Englisch als Pflichtqualifikation für Verwaltung, vollständige Übersetzungen aller Dokumente
• Unterstützung für internationale Promovierende (Wohnungssuche, Visa, englischsprachige Sprechstunden)

Begründung: Senkt Barrieren für nicht-deutschsprachige Personen.

Maßnahmen:

• Untersuchung von Gründen für lange Promotionszeiten und gezielte Unterstützung
• Aktivierung der Universität für bezahlbaren Wohnraum (Kooperation mit Stadt)

Begründung: Systematische Lösungen für strukturelle Probleme

Maßnahme: Erstellen eines universitätsweiten Verhaltenskodex, der sexistisches Verhalten klar definiert und verbietet. Dazu gehören auch Mikroaggressionen und sexistische Sprache.

Begründung: Ein verbindlicher Kodex schafft klare Grenzen und macht deutlich, dass sexistisches Verhalten nicht toleriert wird. Er bietet auch eine Grundlage für Sanktionen bei Verstößen.

Maßnahme: Entwicklung und Umsetzung einer Null-Toleranz-Politik bei sexueller Belästigung, mit klaren Sanktionen und Unterstützungssystemen für Betroffene.

Begründung: Klare und strenge Richtlinien zeigen, dass Sexismus und Belästigung keinen Platz an der Universität haben.

Maßnahme: Durchführung von Workshops zur Förderung geschlechtssensibler Sprache und zur Vermeidung von unbewussten sexistischen Kommentaren in der Arbeitsumgebung.

Begründung: Sprache prägt den Umgang miteinander. Geschlechtssensible Kommunikation signalisiert Respekt und fördert Gleichberechtigung.

Maßnahme: Verbindliche Schulungen für Promotionsbetreuende, um sie für geschlechtsspezifische Vorurteile (z. B. in der Bewertung von Leistungen) zu sensibilisieren.

Begründung: Viele Formen von Sexismus sind unbewusst. Trainings helfen, solche Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden.

Maßnahme: Weiterentwicklung des digitalen und anonymen Meldesystems des Diversitätsbüros, über das Betroffene oder Beobachtende von sexistischem oder rassistischem Verhalten Vorfälle melden können. Erhöhung der Bekanntheit und bessere Aufklärung was mit den Meldungen passiert.

Begründung: Ein anonymes System senkt die Hemmschwelle, Vorfälle zu melden, insbesondere in hierarchischen Strukturen, wie sie in der Promotionsphase häufig sind. Es bietet Schutz vor Repressalien und ermöglicht eine schnelle Erfassung von Missständen.

Maßnahme: Thematisch ähnliche Professuren räumlich und organisatorisch verknüpfen, um den Kontakt zwischen den Mitarbeitenden zu erhöhen. Gemeinsame Büros/Pausenräume einrichten. Regelmäßige gemeinsame Arbeitsgruppenseminare/Journal Clubs einführen. Wichtig: Professuren bleiben thematisch getrennt und Promovierende klar zugeordnet.

Begründung: Mehr Kollegen bieten mehr Rückendeckung und geben mehr Anonymität. Bei kleinen Gruppen (unter 10 Personen) trauen sich Betroffene nicht zu Probleme anzusprechen, da sie zu einfach deanonymisiert werden können.

Maßnahme: Einrichtung von Ruheräumen in die sich speziell Frauen zurückziehen können. Diese können kombiniert werden mit Stillräumen.

Begründung: Sichere Umgebungen sind ein wichtiger Grundstein beim Kampf gegen Sexismus im Alltag. Manchmal ist eine Flucht aus einer sexistischen Situation die beste Möglichkeit für die Betroffenen.

Maßnahme: Einrichtung einer Schiedsstelle die über Fehlverhalten entscheidet. Wir empfehlen diese mit Professoren und Professorinnen, Promovierenden, Vertretern aus dem Personalrat und der Graduiertenakademie zu besetzen. Die Abgrenzung der Ombudsstelle liegt darin, dass auch Themen behandelt werden, die über wissenschaftliches Fehlverhalten hinausgeht und die Schiedskommission, die befugt ist Sanktionen zu verhängen. Zu den möglichen Sanktionen können beispielsweise, abhängig von der Schwere des Fehlverhaltens, gehören: das Kürzen von Geldern, der temporäre Entzug des Betreuungsrechts, verpflichtende Weiterbildungskurse zum entsprechenden Thema und eine Anstellungssperre für neue Mitarbeitende. Dabei muss immer die Lehre gesichert bleiben.

Begründung: Professoren sind momentan nahezu unangreifbar und unkündbar. Ohne die Möglichkeit zu Sanktionen kann man schwarze Schafe nicht zu wirklicher Veränderung ihres Verhaltens bringen. Die Einrichtung von unabhängigen Schiedsstellen und die Erteilung eines expliziten Mandates auch Sanktionen zu verhängen, nimmt die Last von Fakultätsräten und reduziert die Befangenheit.

Maßnahme: Einführung von anonymen, regelmäßigen Befragungen der Promovierenden über das Betreuungsverhältnis und das Arbeitsklima. Diese kann sich an dieser Umfrage orientieren.

Begründung: Diese Umfragen decken systemische Probleme oder problematische Verhaltensweisen auf, ohne dass Einzelpersonen direkt exponiert werden und evaluieren durchgeführte Maßnahmen zur Verbesserung langfristig.

Maßnahme: Verpflichtende Einführung von Co-Betreuungen durch mindestens zwei Personen, idealerweise unterschiedlicher Geschlechter. Die Aufgabenverteilung zwischen den Betreuenden soll in der Promotionsordnung klar definiert werden. Wir schlagen folgende Aufteilung vor:

• Hauptbetreuende: Direkte Betreuung im Promotionsalltag und gemeinsame Weiterentwicklung des Promotionsprojektes mit den Promovierenden.
• Co-Betreuende: Können in regelmäßigen Statusgesprächen (1-2 Mal im Jahr) eine „Vogelperspektive“ auf das Projekt einnehmen und neue Anregungen vorschlagen. Außerdem sollen sie als niederschwellige Ansprechpartner bei Konflikten mit den Erstbetreuenden bieten und schlichtend fungieren.

Begründung: Eine Co-Betreuung reduziert die Abhängigkeit von einer einzelnen Person und schafft zusätzliche Kontrollmechanismen. Mehrere Betreuende sind in den Graduiertenschulen bereits jetzt verpflichtend und erhalten dort Zuspruch von Promovierenden und Betreuenden. Auch die Physikalisch-Astronomische-Fakultät führt diese Regelung momentan ein.

Maßnahme: Einführung eines vereinfachten Prozesses für den Wechsel der Betreuungsperson, ohne dass dies negative Auswirkungen auf die Promotion hat. Klare Regelungen zur Mitnahmen von bereits erhobenen Daten und durchgeführten wissenschaftlichen Arbeiten. Dies sollte auch in den klassischen Laborwissenschaften möglich sein.

Begründung: Promovierende sollten die Freiheit haben, eine Betreuung zu wechseln, wenn Diskriminierung oder andere Probleme auftreten, ohne berufliche Nachteile oder den Erfolg der Promotion zu riskieren.

Maßnahme: Etablierung einer externen Ombudsstelle, die unabhängig von der Universität agiert und Konflikte zwischen Promovierenden und Betreuenden vermittelt.

Begründung: Eine unabhängige Stelle gewährleistet eine objektive Beurteilung und bietet Betroffenen eine sichere Anlaufstelle. Die Berufung externer Ombudspersonen reduziert die wahrgenommene und reale Befangenheit.

Maßnahme: Einführung verbindlicher Betreuungskriterien, die festlegen, wie sich Betreuende zu verhalten haben, z. B. in Bezug auf Kommunikation, Feedback und Arbeitsklima.

Begründung: Klare Regeln schaffen eine Orientierung für Betreuende und Promovierende, was akzeptables Verhalten betrifft.

Maßnahme: Mappe mit allen Infos: Arbeitsvertrag, Betreuungsvereinbarung, Leitlinien der Fakultät, Promotionsordnung, Kriterien zur Bewertung der Doktorarbeit, Übersicht zur guten wissenschaftlichen Praxis, Informationen zum Umgang mit Diskriminierung, Sexismus und Rassismus, sowie der Hinweis auf Anlaufstellen bei Problemen. Auch Kurse zur Einführung in die Promotion oder eine „Erstiwoche“ für Promovierende sind denkbar.

Begründung: Viele Promovierenden wissen nicht um ihre Rechte. Insbesondere Erstakademikerinnen und internationale Promovierende kennen die Gepflogenheiten an der Universität nicht.

Maßnahme: Förderung einer inklusiven Kultur durch gezielte Sensibilisierungskampagnen, z. B. Poster, E-Mails oder Social-Media-Initiativen.

Begründung: Präventive Maßnahmen tragen dazu bei, sexistisches oder rassistisches Verhalten gar nicht erst entstehen zu lassen.

Maßnahme: Inhaltliches Feedback soll klar dokumentiert werden. Eine niedrigschwellige Umsetzung kann eine kurze Niederschrift des Gesprächsinhaltes durch den Promovierenden sein, der per Mail an den Betreuenden gesandt wird. Die Betreuenden können innerhalb einer Frist Einwände anmelden. 

Begründung: Eine gemeinsame Basis bietet mehr Planungssicherheit für die Zukunft des Promotionsprojektes und verhindern die nachträgliche Leugnung von bereits erzielten Erfolgen.

Maßnahme: Klare Bewertungskriterien für Promotionen als gemeinsame Basis verschriftlichen und verbindlich machen:

• Sind die Experimente aussagekräftig?
• Sind die Ergebnisse angemessen präsentiert?
• Ist die Diskussion schlüssig?
• Wurde die Befähigung zur wissenschaftlichen Arbeit glaubhaft dargelegt?
• Klar Benennen wie viele Publikationen eingereicht werden müssen und welche Kriterien diese erfüllen müssen.
• Welche Mindestanforderungen müssen für welche Note erfüllt sein?
• Fachspezifische Anforderungen müssen berücksichtigt werden.

Begründung: Zweit- und Drittgutachtende kennen die Arbeitsleistung der Person während der Promotionsphase nicht und können die Dissertation nur aufgrund der Dissertationsschrift bewerten. Klare Kriterien schaffen mehr Vergleichbarkeit, und verringern den Eindruck von Willkür in der Bewertung. Bewertungen müssen weniger abhängig von der persönlichen Meinung der Gutachtenden sein.

Auch Negativergebnisse sollen als Ergebnisse anerkannt werden. Es muss klargestellt sein, dass die Promotion zum Ziel hat die Fähigkeit zur wiss. Arbeit nachzuweisen. „Positive“ Ergebnisse können nicht immer erwartet werden.

Maßnahme: Regelmäßige Workshops und Fortbildungen für alle Hochschulangehörigen (Studierende, Promovierende, Lehrende, Verwaltung) zu Themen wie

• Sensibilisierung für kulturelle Vielfalt
• (Un)bewusste Vorurteile (Unconscious Bias)
• Handlungskompetenzen bei rassistischen Übergriffen

Begründung: Wissensvermittlung und Sensibilisierung sind entscheidend, um Vorurteile abzubauen und eine respektvolle, offene Atmosphäre zu fördern.

Maßnahme: Veranstaltungsreihen, Podiumsdiskussionen, Kulturfeste oder Ausstellungen zu verschiedenen Herkunftsländern, Kulturen und Sprachen.

Begründung: Sichtbarkeit von Vielfalt fördert den interkulturellen Austausch und baut Barrieren sowie Ängste ab.

Maßnahme: Es sollen Gründe für lange Promotionszeiten untersucht und daraus mögliche Maßnahmen zur Unterstützung entwickelt werden.

Begründung: Verzögerungen der Promotion können vielfältige Gründe haben und sind wenig untersucht. Eine genauere Betrachtung des Problems ist notwendig.

Maßnahme: Bessere Überprüfung, welche und wie viel Lehre tatsächlich stattfindet. Zum Beispiel: Befragung der Studierenden in Lehrevaluationen, wer die Vorlesung oder das Seminar tatsächlich gehalten hat.

Begründung: Promovierende übernehmen teilweise auch Lehrverpflichtungen ihrer Vorgesetzten und werden gezwungen diese abweichend von der Realität zu dokumentieren.

Maßnahme: Es muss sichergestellt werden das monografische Dissertationen nicht automatisch zu einer schlechteren Ansehen und Bewertung der Promotion führen.

Begründung: Die Bewertung der erbrachten Leistung ist oft subjektiv. Publikationen sind ein wichtiger Bestandteil der wissenschaftlichen Arbeit. Zur Publikation werden aber häufig nur „positive“ Ergebnisse angenommen. Kommen diese im Promotionsprojekt nicht zustande wird die Monografie oft als „Backup“-Option verstanden und drückt das Scheitern aus. Wir sind der Meinung das Ergebnisse jeder Art anerkannt werden müssen, sofern sie die Fähigkeit zu ausgezeichneter wissenschaftlicher Arbeit nachweisen. Uns ist bewusst das bereits jetzt Unterschiede um Ansehen der Monografie zwischen den Fakultäten bestehen.

Maßnahme: Es soll ein besseres Bewusstsein geschaffen werden, dass eine Anstellung als wissenschaftlicher Mitarbeiter zum Zweck der Promotion erfolgt und die Arbeit daran auch während der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erfolgen soll.

Begründung: Die Begründung der Befristung des Arbeitsvertrages nach WissZeitVG liegt in der „Anstellung zum Zweck der wissenschaftlichen Qualifikation“. Diese kann nur erfolgen, wenn dafür während der (bezahlten) Arbeitszeit auch ausreichend Möglichkeit besteht. Der alte Glaube „Promovieren macht man in der Freizeit“ ist überholt und zeigt Geringschätzung der Work-Life-Balance der Promovierenden.

Maßnahme: Die Vorgesetzten sollen ihre gesetzliche Fürsorgepflicht wahrnehmen. Unnötige Wochenendarbeit soll unterbunden, unbezahlte Überstunden verboten, und nicht genommener Urlaub angewiesen werden. Die Länge eines Arbeitstages darf die gesetzliche Grenze nur in begründeten Ausnahmefällen überschreiten. Ein wichtiges Instrument dafür ist eine digitale Arbeitszeiterfassung und die Bezahlung oder Unterbindung von Überstunden.

Begründung: Promovierende werden oft als Leibeigene behandelt. Ihre Unerfahrenheit am Arbeitsmarkt und die Unwissenheit um ihre Rechte wird gezielt ausgenutzt. Die Arbeitsbelastung während der Promotion darf keine gesundheitlichen Folgen (z.B.: Burnout) haben. Die Regelungen sollen Personen schützen, die zu Mehrarbeit gezwungen werden. Promovierende die freiwillig in der Freizeit an ihrer Promotion arbeiten wollen, soll das nicht entzogen werden.

Maßnahme: Der Umfang von Lehre, administrativer Arbeit und wissenschaftliche Tätigkeiten außerhalb des eigenen Promotionsprojektes soll im Arbeitsvertrag klar ausgewiesen werden.

Begründung: Promovierende werden mit zusätzlichen Aufgaben überlastet, die nicht ihrem Aufgabenbereich gehören. Diese Zeit fehlt für die Arbeit am eigenen Promotionsprojekt.

Maßnahme: Englisch als Pflichtqualifiktation, auch für nicht-wissenschaftlichen Mitarbeitende (Teamassistenzen, Verwaltung, technisches Personal). Insbesondere in der Verwaltung sollte je Abteilung mindestens eine Person kommunikationssicher in der englischen Sprache sein. Personen ohne ausreichende Deutschkentnisse sollen gezielt an diese Personen weitergeleitet werden (z.B.: englischsprachige Telefonsprechzeiten). Angebote für Sprachkurse während der Arbeitszeit für das betroffene Personal.

Begründung: Der Anteil nicht-deutschsprachiger Personen an der Universität ist groß. Auch für diese Personen sollte die gesamte Universität barrierefrei sein. Englisch als Wissenschaftssprache muss sich an der gesamten Universität durchschlagen.

Maßnahme: Inhalte auf Websites, in Informationsbroschüren, Dokumenten und Formularen sollen in deutscher und englischer Sprache inhaltlich gleichwertig und aktuell sein. Dafür sind regelmäßige Überprüfungen und eine systematische Übersetzungskoordination nötig.

Begründung: Internationale Promovierende und Mitarbeitende haben oft keinen Zugang zu denselben Informationen wie deutschsprachige Personen. Ungleichbehandlung entsteht durch veraltete oder unvollständige Übersetzungen.

Maßnahme: Die Promotionsphase soll systematisch auf Karrierewege außerhalb der Wissenschaft vorbereiten, z. B. durch Workshops, individuelle Beratung und Netzwerkveranstaltungen mit außeruniversitären Akteuren. Die Kommunikation dazu soll klarstellen, dass dies kein "Plan B" ist, sondern eine gleichwertige Option.

Begründung: Viele Promovierende verlassen die Wissenschaft nach der Promotion. Die Vorbereitung darauf ist jedoch unzureichend und wird oft stigmatisiert. Dies erschwert Karriereentscheidungen und führt zu Unsicherheit.

Maßnahme: Einführung verpflichtender Schulungen für Betreuende und Vorgesetzte mit Fokus auf Führungskompetenz, Kommunikation, Konfliktmanagement und Rollenverständnis („How to be a Boss“-Training).

Begründung: Viele wissenschaftliche Führungskräfte haben keine Ausbildung in Personalführung. Das führt zu Konflikten, Überforderung und unklaren Verantwortlichkeiten.

Maßnahme: Flächendeckende, verbindliche Einführung jährlicher Karrieregespräche zwischen Promovierenden und Betreuenden, ähnlich wie bei Postdocs, inklusive Protokollierung und Zielvereinbarungen.

Begründung: Promovierende haben häufig keine systematische Begleitung ihrer Karriereentwicklung. Klare Perspektivgespräche helfen bei Orientierung und Motivation.

Maßnahme: Ausbau der finanziellen und administrativen Unterstützung für internationale Forschungsaufenthalte durch gezielte Stipendien, Beratungsangebote und vorbereitende Workshops.

Begründung: Internationale Mobilität fördert wissenschaftliches Netzwerk und Karriereentwicklung, ist aber mit hohen Hürden verbunden.

Maßnahme: Unterstützung bei Visa-Anträgen, Wohnungssuche und weiteren organisatorischen Aufgaben durch spezialisierte Stellen wie ein „International Office“ oder zentrale Ansprechpersonen.

Begründung: Der bürokratische Aufwand internationaler Aufenthalte ist hoch und schreckt viele Promovierende ab. Entlastung senkt die Einstiegshürden.

Maßnahme: Einheitliche und verpflichtende Einführung digitaler Laborbücher an allen Instituten mit technischer und rechtlicher Unterstützung.

Begründung: Digitale Dokumentation verbessert Nachvollziehbarkeit, Datensicherheit und Zusammenarbeit – derzeit ist die Nutzung jedoch uneinheitlich.

Maßnahme: Klare Regelung und Kommunikation das wissenschaftliche Mitarbeitende und Promovierende für Weiterbildungsmaßnahmen freigestellt werden müssen.

Begründung: Teilnahme an Weiterbildungen scheitert häufig daran, dass Freistellung verweigert oder Kurse als Freizeitvergnügen betrachtet wird.

Maßnahme: Graduiertenkurse sollen für Promovierende grundsätzlich kostenfrei sein oder automatisch über die Arbeitsgruppe abgerechnet werden.

Begründung: Weiterbildung ist Teil der Qualifikationsphase. Finanzielle Hürden behindern die gleichberechtigte Teilnahme.

Maßnahme: Homeoffice soll grundsätzlich ermöglicht werden, auch in den klassischen Laborwisssenchaften. Vorgesetzte müssen begründen, wenn es im Einzelfall nicht möglich ist.

Begründung: Flexible Arbeitsformen fördern Selbstbestimmung, Vereinbarkeit und Produktivität. Derzeit hängt die Möglichkeit oft von der Führungskraft ab.

Maßnahme: Einführung klarer Richtlinien zur Begrenzung mehrfacher aufeinanderfolgender Kurzbefristungen in der Promotionsphase. Mindesvertragslaufzeiten einführen.

Begründung: Kettenverträge führen zu Unsicherheit und erschweren Lebensplanung. Eine Promotion sollte planbar sein.

Maßnahme: Die Universität soll sich aktiv bei der Stadt für die Bereitstellung von mehr bezahlbarem Wohnraum für Studierende und Promovierende einsetzen.

Begründung: Der Wohnraummangel in Jena ist ein zentrales Problem und betrifft neben den Studierenden insbesondere Promovierende mit geringem Einkommen.

Maßnahme: Aufbau oder Ausbau von Unterstützungsstrukturen zur Wohnungssuche, z. B. durch Wohnraumvermittlungen oder Hilfe bei Navigation des Wohnungsmarktes.

Begründung: Insbesondere internationale Promovierende haben Schwierigkeiten, auf dem Wohnungsmarkt Fuß zu fassen.

Maßnahme: Regelmäßige Vorstellung des Ombudssystems und der Ombudspersonen in Einführungsveranstaltungen, auf Websites und in Infoveranstaltungen.

Begründung: Viele Promovierende wissen nicht, an wen sie sich in Konfliktfällen wenden können. Sichtbarkeit ist entscheidend für die Wirksamkeit.

Maßnahme: Erstellung eines jährlichen, anonymisierten Rechenschaftsberichts der Ombudsstelle, der öffentlich geteilt wird – analog zur Praxis der DFG.

Begründung: Ein transparenter Überblick über Art und Anzahl der Fälle hilft, systemische Probleme zu erkennen und Vertrauen in das System zu stärken.

Maßnahme: Zentrale Bündelung und bessere Bewerbung von Unterstützungsangeboten auf Websites, bei Einführungen und in Newslettern.

Begründung: Viele wissen nicht, welche Hilfsangebote existieren. Sichtbarkeit ist Voraussetzung für Inanspruchnahme.

Maßnahme: Auf Websites sollen typische Beispiele genannt werden, bei denen die jeweiligen Stellen helfen können, um die Schwelle zur Kontaktaufnahme zu senken.

Begründung: Viele Betroffene glauben, ihr Problem sei „nicht schlimm genug“ – Konkrete Beispiele helfen bei der Einordnung.

Maßnahme: Unterstützungsstellen sollen offen kommunizieren, was sie leisten können und was nicht. Eine begleitende Betreuung im Hilfeprozess soll gewährleistet werden, anstatt bloß weiter zu verweisen.

Begründung: Hilfesuchende werden häufig von einer Stelle zur nächsten geschickt. Das führt zu Frustration und Rückzug.

Maßnahme: Schaffung anonymer/pseudonymer Kontaktmöglichkeiten für alle Beratungs- und Unterstützungsangebote, z. B. über Chat, sichere E-Mail oder Briefkastenlösungen.

Begründung: Angst vor Konsequenzen oder Scham hindert viele daran, Hilfe zu suchen. Niedrigschwellige und anonyme Angebote senken diese Hemmschwelle.